¿Cómo realizar evaluación del desempeño por objetivos?

 

La evaluación del desempeño a dado lugar a innumerables demostraciones a favor y otras en contra. Sin embargo, poco se ha hecho para comprobar, de forma real y metódica cuáles son sus efectos. Con el supuesto de que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de la materia prima, habrá quien diga que la evaluación del del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Las dos alegorías se refieren a una posición pasiva, sumisa y fatalista del individuo que se evalúa en relación con la organización de la cual forma parte, o pretender hacerlo, y a un planteamiento rígido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana (Chiavenato, 2009).

La evaluación del desempeño no se puede restringir a la opinión superficial y unilateral que el jefe tiene respecto al comportamiento funcional del subordinado, pues, es preciso descender a mayor nivel de profundidad, encontrar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si es necesario modificar el desempeño, el principal interesado no solo debe tener conocimiento del cambio planeado, sino también debe saber porque se debe modificar y si es necesario hacerlo. Debe recibir la retroalimentación adecuada y reducir las discordancias relativas a su actuación en la organización (Chiavenato, 2009). 

Meyer, Kay y French hacen mención de un estudio científico realizado por General Electric Company a efecto de comprobar la eficacia de su tradicional programa de evaluación del desempeño. Se constató un aspecto muy positivo: muchas personas tienen un concepto favorable de la evaluación del desempeño y piensan que todo individuo debe saber cómo esta marchando en su puesto; asi como un aspecto muy negativo: son verdaderamente pocos los gerentes que emplean el programa de evaluación del desempeño por propia iniciativa, solo lo hacen condicionados a un fuerte control y pago, a pesar de que saben que el sistema pretende mejorar el desempeño de sus subordinados. 

La evaluación del desempeño no es un fin en sí sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios:

- Idoneidad del individuo para el puesto.

- Capacitación.

-Promociones.

- Incentivo salarial por buen desempeño.

- Mejora las relaciones humanas entre superiores y subordinados. 

- Desarrollo personal del empleado.

- Información básica para la investigación de recursos humanos. 

- Estimación del potencial del desarrollo de los empleados. 

- Estímulo para una mayor productividad. 

- Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización. 

- Retroalimentación de información al individuo evaluado. 

- Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc. 

En resumen, para realizar un buen trabajo de evaluación del desempeño por objetivos se presentan en tres fases:

- Permitir condiciones de medición potencial humano a efecto de determinar su plena utilización. 

- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización cuya productividad puede ser desarrollada, dependiendo obviamente, de la forma de la administración. 

- Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, de una parte y los objetivos de los individuos, de la otra. 

Referencias bibliográficas

• Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, pg. 127-163

• García López, J.M.: (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en http://www.eumed.net/ce/2010a/ http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm